Pour les droits du salarié, s’agissant en entreprise, deux points de vue s’opposent.
D’un côté, le salarié dispose de libertés fondamentales, le droit à la protection de sa vie privée et le droit à sa liberté d’expression.
De l’autre côté, l’employeur a un pouvoir de direction et disciplinaire afin de veiller au bon fonctionnement de son entreprise. Voici des exemples concrets !
Le droit d’utiliser son téléphone professionnel à des fins personnelles et naviguer sur Internet pendant son temps de travail ?
La réponse est oui dans les deux cas, mais avec modération ! L’employé peut surfer sur Internet et utiliser son téléphone professionnel à des fins personnelles de manière limitée.
Cela ne doit pas nuire à l’organisation et la productivité de son travail.
En revanche, si le collaborateur en abuse et y passe de très longs moments, il risque un licenciement, y compris pour faute grave (Cass. Soc., 26 février 2013, n°11-273.72).
D’ailleurs, la jurisprudence précise que c’est également le cas même si l’employeur omet de le prévoir dans le règlement intérieur de son entreprise (Cass. Soc., 16 mai 2007, n°05-43.455).
Le droit de stocker des documents personnels sur son ordinateur de travail ?
On peut conserver sur son ordinateur professionnel des documents personnels. Apportons tout de même une précision:
Le salarié peut stocker des contenus privés, c’est à la condition que ce fichier ne soit pas illégal (tel qu’un contenu pornographique) (Cass. Soc., 8 décembre 2009, n°08-42.097).
Attention , on présume que le collaborateur crée des fichiers à caractère professionnel.
L’employeur peut donc consulter ces fichiers, sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
Le collaborateur doit-il donner à son employeur des renseignements sur sa vie privée ?
Le salarié ne doit communiquer que des informations qui sont utiles pour apprécier ses aptitudes professionnelles.
De fait, l’employeur ne peut pas évoquer un élément de la vie privée du salarié pour le sanctionner.
Néanmoins, ceci n’est pas le cas lorsque ledit comportement a un lien avec l’activité professionnelle.
Tel est le cas, d’une condamnation pour harcèlement sexuel envers une personne liée à la sphère professionnelle (Cass. Soc., 19 octobre 2011, n°09-72.672).
Liberté des contenus postés sur les réseaux sociaux ?
Il convient de trouver un équilibre entre libre expression du salarié et le contrôle de l’employeur sur son entreprise.
Par principe, l’employé est libre de publier les contenus qu’il souhaite sur les réseaux sociaux. Toutefois, à tout principe demeure un cadre.
Ainsi, les propos du salarié ne doivent pas constituer un abus, ils ne doivent pas être injurieux, diffamatoires ou excessifs vis-à-vis de son entreprise ou de ses collaborateurs.
Rappelons que la règlementation réprime l’injure et la diffamation depuis la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse.
Il faut toutefois nuancer.
- La jurisprudence prend en considération le fait que la publication soit publique ou visible d’un public limité dans une sphère privée. (CA Reims, ch. Soc., 9 juin 2010, n°09/03209).
- En revanche, la Cour de cassation a considéré que des propos sur le mur Facebook d’un salarié, mur paramétré en privé ne constituent pas des injures publiques (Cass. 1ère civ., 10 avril 2013, n°11-19.530).
Le droit de se vêtir librement?
Légalement, l’employeur ne peut restreindre une liberté individuelle ou collective qu’à la condition de justifier de la nature de la tâche et de manière proportionnée au but recherché.
Se pose alors la question de savoir si l’employeur peut imposer une tenue spécifique au collaborateur en invoquant des exigences de sécurité ou commerciales ?
Premièrement, la jurisprudence admet que l’employeur puisse limiter la liberté du salarié de se vêtir pour des raisons commerciales,
Mais cela doit être justifié et proportionné.
Tel est le cas pour un employé qui se voit interdire le port d’un bermuda (Cass. Soc., 28 mai 2003, n°02-40.273) ou d’un survêtement (Cass. Soc., 6 novembre 2001, n°99-43.988), dès lors que ce dernier est en contact avec la clientèle.
Deuxièmement, la jurisprudence admet également des restrictions eu égard à la mission du salarié. Des exigences sanitaires justifient cela, comme par exemple le port d’un casque ou encore le port de chaussures de sécurité.
Ces exigences sont légales à condition de ne pas être discriminatoires.
Un employeur ne peut pas interdire à un salarié homme de porter des boucles d’oreilles en évoquant seulement son apparence physique, eu égard à son sexe (Cass. Soc., 11 janvier 2012, n°10-28.213).
En synthèse:
Le salarié a le droit à la protection de sa vie privée et de sa liberté d’expression.
Toutefois, il ne doit pas porter atteinte aux droits de l’entreprise et doit parfois accepter les contraintes justifiées et proportionnées pour la bonne marche de l’entreprise
