La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 fait suite aux arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre dernier, opérant un revirement pour se conformer à la législation européenne. L’article 37 traite en particulier des dispositions relatives aux congés payés. Ces mesures sont donc entrées en vigueur le 24 avril 2024. Voici ce qui change.
Acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie
Désormais, l’article L. 3141-5 du Code du travail modifié se voit ajouté un 7° à la liste des absences considérées comme du travail effectif et permettant donc l’acquisition de congés payés :
« 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel ».Suppression de la limite d’un an pour acquérir des droits à congés en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
Le Code du travail contenait une disposition prévoyant qu’un arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle, au-delà d’un an ininterrompu, ne permettait plus l’acquisition de congés payés. La loi supprime cette limite d’un an et permet donc l’acquisition de congés payés quelle que soit la durée de l’arrêt.
Fixation d’une période de report pour les congés non pris du fait d’un arrêt de travail
Les points d’attention
Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de référence, son employeur devra l’informer de ses droits à congés (cf. paragraphe ci-dessous) et le salarié devra prendre ses congés avant la fin de ladite période. Le report ne vaut que si le salarié n’a pas pu prendre ses congés pendant la période de référence.
Exemple concret :
Un salarié en arrêt du 30 octobre 2024 jusqu’au 1er avril 2025 pourra encore prendre ses congés puisque la période de référence sera du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. Il devra donc prendre ses congés avant le 30 avril 2025. En revanche, si ce même salarié ne revenait que le 15 mai 2025, il pourrait bénéficier de la période de report de quinze mois.Obligation d'information de l'employeur en cas de report
- du nombre de jours de congés dont il dispose
- de la date limite pour prendre ces congés
- par tout moyen conférant date certaine de la réception – notamment par le biais de la fiche de paie.
Exemple concret :
Un salarié absent pendant plus d’un an sur toute la période de référence (1er juin 2024 au 31 mai 2025), la période de report de quinze mois débutera à la fin de la période de référence soit le 31 mai 2025. Deux situations peuvent se présenter :- Le salarié est encore absent au-delà de la période de quinze mois et l’employeur n’a jamais pu l’informer de ses droits : les congés acquis pendant cette longue absence devraient a priori être considérés comme définitivement expirés.
- Le salarié reprend avant la fin de période de report, le délai de quinze mois est suspendu jusqu’à ce qu’il reçoive l’information de la part de son employeur.
Exemple concret :
Acquisition des congés du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 / période de prise des congés du 1er mai au 30 avril 2025. Un salarié est absent du 1er janvier 2024 au 1er août 2025. La fin de la période d’acquisition étant le 31 mai 2025, les quinze mois se comptent à partir du 1er juin 2025. La période de report expire donc théoriquement le 1er septembre 2026. Si l’employeur informe le salarié de ses droits le 10 août, la période de quinze mois s’en trouve suspendue d’autant, soit jusqu’au 10 septembre 2026.Les règles de calcul de l’indemnité de congés payés sont modifiées
Il existe deux méthodes de calcul de l’indemnité versée au salarié lorsqu’il est en congés payés (la meilleure devant être retenue) :
- soit il perçoit son salaire normalement comme s’il avait travaillé
- soit il perçoit une indemnité égale à 1/10e de la rémunération globale brute perçue au cours de la période d’acquisition.
Rétroactivité des mesures
- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieures à un an ne sont pas visées
- une décision de justice ayant force de chose jugée ne doit pas avoir été prononcée
- si des dispositions conventionnelles plus favorables existaient à la date d’acquisition des congés
- les congés accordés ne pourront pas amener le salarié à bénéficier de plus de vingt-quatre jours ouvrables par période d’acquisition.
Les dispositions relatives au report des congés s’appliquent de manière rétroactive ce qui limite de fait l’intérêt à agir des salariés.
Deux cas de figure existent :
- Un salarié a été absent pendant une période d’acquisition et n’avait pas repris à la fin de cette période : les congés sont perdus puisque la période de report de quinze mois est expirée.
- Un salarié a été absent pendant une période d’acquisition et avait repris avant la fin de cette période : la période de report est restée suspendue tant qu’il n’a pas eu l’information de la part de son employeur sur ses droits à congés (l’employeur va donc devoir lui faire parvenir cette information à compter du 24 avril 2024). De manière factuelle, cette situation laisse plus de temps aux salariés pour prendre ces congés acquis au titre des quinze dernières années.
Le délai d'action en justice est limitée :
- Pour les salariés en poste : ils devront agir dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi (soit jusqu’au 23 avril 2026 à minuit) pour réclamer des congés payés dus au titre d’arrêt pris entre 2009 et 2024. NB : le salarié en poste ne peut que réclamer des jours de congés et non une indemnité compensatrice.
- Pour les salariés qui ont quitté leur poste : la loi n’a rien prévu. Ils devront donc agir dans les délais classiques de trois ans suivant la rupture de leur contrat de travail (L. 3245-1 du Code du travail) pour obtenir une indemnité compensatrice de congés payés.
Le coin du juriste
Les salariés qui ont quitté leur poste depuis plus de trois ans ne pourraient plus agir (selon un avis rendu par le Conseil d’Etat le 11 mars 24, n°408112). Beaucoup contestent cette interprétation contraire aux décisions rendues par la CJUE et la Cour de cassation qui précisent que le point de départ de l’action court à la fin de la période au cours de laquelle le salarié aurait dû prendre ses congés et à la condition que l’employeur l’ait mis en mesure d’exercer ses droits (ce qui n’est jamais le cas) : le délai de trois ans n’aurait donc jamais commencé à courir.
Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO 23 avril, art. 37
